虚高的数字并不能激励工人积极行动，而只无法达到这些目标。低利率也会产生负面影响。
例如，一家家具制造公司每月销售价值 500,000 卢布的商品：
- 使用这样的输入数据显示 700,000 卢布的新销售计划是不正确的。短时间内实现这些指标根本是不可能的。即使在生产效率提高的情况下，工人仍然得不到奖金。
- 正确的决定是将标准设定为相同的 500,000 卢布，并对超过该标准的部分发放奖金。它的大小应该与成就成正比。
可测量性
所有支付奖金的 KPI 都必须是可衡量的。如果业务中存在需要考虑但无法计算的东西（例如客户忠诚度），那么在支付奖金时，这些指标应该具有最低的特定权重。
- 错误做法：员工KPI由管理部门负责 按行业划分的特定数据库 人考核。 70%的奖金支付取决于他们的决定。很明显，员工不仅在工作场所开始赢得经理的忠诚，而且在工作之外，他们也会试图在工作中寻找朋友作为依靠。
- 正确做法：将主要KPI设定为销 Facebook 广告示例 售量、平均支票金额或其他可量化的指标比较好。并且评估不应由同事做出，而应由与经理共事的客户做出。
无论是公司管理者还是全体员工，都不应将KPI的计算视为一种惩罚和剥夺金钱的制度。这无疑是激励人们在工作中表现更好的一种方式。禁止以 联合王国数据 剥夺奖金或解雇相威胁的方式进行操纵。如果工作是在经理的压力下进行的，那么专家就会撒谎、伪造指标并告发同事。组织中的这种氛围绝不会有助于增加整体收入。
为销售经理开发KPI系统的算法
在为销售经理创建KPI之前，您需要确定组织的主要目标并最终制定公司的战略。根据获得的数据，可以创建一种算法来开发适合特定情况的单独 KPI 系统。一步一步来看可能像这样：
步骤1：设置KPI计算周期
这是管理人员按照计划时间表工作时必须满足的最后期限。在此期间结束时，将向表现特别出色的人发放奖金。例如，计费周期为35天。
第二步：确定薪酬结构中KPI的占比
让我们想象一下，在创新之前，公司的工资为 100%（60,000 卢布）。现在现金支付金额由工资的50％（30,000卢布）和KPI的50％（30,000卢布）组成。实施这种制度最简单的方法就是向新来者宣布一项新的激励计划。对于那些已经在公司工作了很长时间的人来说，在宣布这些介绍性的数字时需要采取特殊的方式。