举个例子，我们以一家大小家电店为例，给出3个主要的KPI。我们谈论的是产品覆盖范围、客户数量和销售额。
- 错误：所有指标设置相同的权重。在这种情况下，如果经理可以销售咖啡机和打印机，那么销售冰箱和洗衣机就没有意义了。
- 正确：分配KPI权重，例如，这 电话营销数据 样：70％ – 产品覆盖率，20％ – 服务客户数量，10％ – 销售额。在这种情况下，工人们会想方设法大量出售一些昂贵的设备来赚取利润。
透明度
每位员工都必须了解自己能做什么样的 YouTube 广告是什么样的？ 工作、能获得多少奖金，并结合记录的KPI。那么这个系统就不会成为令他们恐惧的东西了。
如果一家从事商品交易数量设为管理人员的关键指标，那么：
- 记录大于某个既定阈值（例如超过 20）的交 联合王国数据 易数量并给予奖励是错误的。完成 30 笔交易的员工将获得与每个结算周期完成 21 笔交易的员工相同的奖金。
- 管理层的正确决定是在 CRM 中标记每笔销售事实，并计算需要多少笔交易才能获得奖金。奖金金额可以与超出计划的百分比挂钩。原来，公司每个员工都会根据所做出的努力获得额外的报酬。
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与员工绑定
在计算销售经理的KPI之前，需要创建条件，使奖金的产生或取消完全取决于特定员工的工作，而不是整个团队的工作。
经理个人的KPI不能和整体的销售量挂钩。在这种情况下，特别勤奋的员工将不会获得激励，因为他们的奖金将与效率较低的同事相同。
如果在一个工作场所中，一名员工负责向客户发送信息信函，而另一名员工负责“完成”客户，那么：
- 不可能批准将已完成交易的数量作为两位经理的 KPI。第一位员工会明白，他的奖金只取决于第二位员工的工作质量，这意味着他不必特别努力。
- 您可以建立一个系统，由第一位经理负责有多少人阅读了这封信并拨打了消息中指示的电话号码。他的 KPI 是打开的电子邮件和电话的数量。